BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu
sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human
resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor
manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu
organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen
itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber
daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Adanya anggapan bahwa
sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau
pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi,
dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga
faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi
kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM.
Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya
produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus
ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat,
pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat
melebihi biaya produksi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa
yang dimaksud dengan pengadaan ?
2. Apa
tujuan dari Pengadaan ?
3. Bagaimana
analisis pekerjaan ?
4. Bagaimana
spesifikasi dan evaluasi pekerjaan ?
5. Bagaimana
penyederhanaan pekerjaan serta pengayaan dan persyaratan pekerjaan ?
6. Bagaimana
proses atau langkah-langkah pengadaan dalam pengrekrutan karyawan ?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk
mengetahui apa yang dimaksud dengan pengadaan .
2. Untuk
mengetahui apa tujuan Pengadaan.
3. Untuk
mengetahui bagaimana analisis pekerjaan .
4. Untuk
mengetahui bagaimana spesifikasi dan evaluasi pekerjaan .
5. Untuk
mengetahui bagaimana penyederhanaan pekerjaan serta pengayaan dan persyaratan
pekerjaan.
6. Untuk
mengetahui bagaimana proses atau langkah-langkah pengadaan dalam pengrekrutan
karyawan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengadaan
Pengadaan sumberdaya manusia adalah suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowongan, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan sumberdaya
manusia merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini
adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk
mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Pengadaan (procurement) adalah fungsi
operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit
dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang
kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.
Karyawan adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku
aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran,
perasaan, keinginan, status danlatar belakang pendidikan, usia, dan jeni
kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan
bukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta
diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang
cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas keja ygna baik,
kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk
berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil
mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Pengadaan
karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.
Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan
pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (jobdescription) Siapa artinya kita baru mencari
orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut sesuai spesifikasi
pekerjaan (job specification).
Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa akan menimbulkan mismanajemen dalam
penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh di bawahkemampuannya ataupun
diluar kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinankaryawan rendah.
Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya.
Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan
tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber
tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para calon
tenaga kerja, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan
memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
bagi para tenaga kerja baru.
B. Tujuan Pengadaan
Tujuan pengadaan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :
1. Aspek
Kuantitatif
Kuantitatif
berhubungan dengan jumlah. Pengadaan SDM dilihat dari aspek kuantitatif brtujuan unutk menjamin jumlah personalia yang
tepat. Untuk mencapai tujuan tersebut fungsi ini menggunakan dua perangkat:
perangakat analisis beban kerja (workload analysis) yang bertujuan untuk menentukan berapa jumlah
personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa
jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas
perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan untuk
menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk dapat
mempertahankan kesinambungan normal suatu organisasi.
2. Aspek
Kualitatif
Pengadaan
SDM dilihat dari aspek kualitatif, bertujuan untuk menjamin mutu personalia
yang tepat. Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah kiblat
pada standar personalia yang dilakukan melalui:
analisis jabatan (job
analysis) yang akan meneliti segala fakta pekerjaan dan segala hal yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan memperhatikan
kesanggupan setiap komponen.
deskripsi jabatan (job
description) yang akan menjelaskan tanggung jawab dan wewenang untuk suatu
jabatan tertentu.
spesifikasi perkerjaan (job specification) untuk menetapkan syarat dan kondisi untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.
C. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua
kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk
menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan
keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga
kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat
diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan,
mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan
sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127) atau suatu informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
tercapai. Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia.
Menurut Flippo (1994), “Analisis
pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan
bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan
informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya
lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis
pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab
posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang
bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi
yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan
tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk
pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis
dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut
melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3)
mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5)
konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan
perekrutan tenaga kerja. Adapun Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan
informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan
personalia (personnel requirement),
perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari
analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat
digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1) pengabsahan atas
prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4)
penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8)
penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan.
Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan
menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat
rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%),
menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%),
orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.
·
Tahap –Tahap
dalam Analisis Pekerjaan
1.
Persiapan Awal
Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam hal ini, yaitu identifikasi
pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan
tergantung besar kecilnya perusahaan. Dalam perusahaan kecil proses
identifikasinya lebih sederhana dibandingkan dengan perusahaan yang besar,
sebab dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan dapat disusun atas dasar
bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, penyedia dan lain
sebagainya.
Tahap selanjutnya adalah pemutusan tentang informasi yang diperoleh agar
memberikan hasil yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang
isinya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, tanggung
jawab, karakteristik dan kondisi pekerjaan serta standar prestasi kerja
lainnya.
2.
Pengumpulan Data
Sebagai tindak lanjut dari analisis pekerjaan. Ada lima teknik cara
pengumpulan data, yaitu :
Observasi : yaitu pengamatan langsung terhadap subyek
yang akan diamati (karyawan) selama melaksanakan tugas. Kelemahan yang didapat
yaitu memakan biaya banyak, lambat dan kurang akurat. Adapun kebaikannya yaitu
memungkinkan analisis mendapatkan informasi tang pertama, memungkinkan analisis
untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan dan peralatan yang akan digunakan.
Wawancara : dengan mewawancarai karyawan baik yang
menempati posisi karyawan maupun atasan langsung, sehingga dapat memeriksa
kebenaran tanggapan yang diterima. Hal ini digunakan untuk mencari ketepatan
informasi.
Kuesioner : pendekatan ini memungkinkan banyak
pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dengan biaya murah.
Logs : dimana orang ynag menduduki posisi diminta
untuk memberikan informasi. Logs ini terdiri dari catatan yang disimpan
karyawan pelaksana. Logs ini hampir sama dengan kuesioner. Kelemahan dari logs
yaitu tidak menunjukkan data-data penting seperti kondisi kerja, peralatan yang
digunakan, lingkungan dan sebagainya.
Kombinasi : yaitu gabungan dari seluruh metode di atas
untuk memperoleh data yang kualified dan dapat dipercaya kebenarannya.
3.
Penyempurnaan Data
Dari data yang diperoleh lalu dipisah-pisahkan untuk memperoleh data yang
relevan, yang untuk selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti
diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar pekerjaan.
D. Uraian
Pekerjaan
Dalam prosesnya analisa jabatan akan menghasilkan sebuah uraian jabatan.
Definisi dari suatu Uraian Jabatan adalah “ringkasan aktivitas-aktivitas yang
terpenting dari suatu jabatan, termasuk didalamnya tugas dan tanggung
jawabnya”. Dengan kata lain Uraian Jabatan menjelaskan mengenai apa yang harus
dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakan dan secara ringkas bagaimana
mengerjakannya. Penulisannya dapat dalam format yang disesuaikan dengan
kebutuhan dari masing-masing organisasi.Namun secara umum dapat dibagi dalam
lima kelompok.
1.
Identifikasi.
Dalam bagian ini dituliskan natara lain: nama jabatan, departemen, divisi, nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal lain yang dianggap perlu.
Dalam bagian ini dituliskan natara lain: nama jabatan, departemen, divisi, nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal lain yang dianggap perlu.
2.
Ringkasa Umum.
Disini dituliskan ringkasan dari aktivitas jabatan
tersebut. Para Job Analyst sepakat untuk membatasi dengan sekita empat kalimat
atau tiga puluh kata.
3.
Tugas dan Tanggung Jawab yang terpenting. Bagian ini
menuliskan lebih detail mengenai pekerjaan tersebut tetapi ringkas. Disarankan
untuk menuliskan hanya aktivitas-aktivitas yang menyita lima persen lebih watu
bekerja.
4.
Spesifikasi Jabatan.
Pada dasarnya bagian ini menjelaskan kualitas ata
spesifikasi apa yang diperlukan untuk mengerjakan jabatan ini. Ini dikenal
dengan “KSA requirement” yang merupakan ringkasan dari :
·
Knowledge, jika berkatian dengan aktivitas mental
·
Skill, jika berkaitan dengan aktivitas phisik
·
Abillities untuk hal yang berkenaan dengan bakat.
5.
Disclaimer dan Approval
Persetujuan pemegang jabatan dan atasannya perlu
dicantumkan dengan menandatangani bagian ini. Disclaimer menjelaskan
batasan-batasan yang biasanya diperlukan untuk kepentingan legal.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara
jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas,
tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan
harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian
jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat
dihindari.
E.
Spesifikasi dan Evaluasi Pekerjaan
Ø Spesifikasi Pekerjaan
[1]Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar
pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki
oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke
informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas
secara berhasil. Spesifikasi pekerjaan penting karena beberapa alasan :
1. Pekerjaan tertentu
mempunyai kualifikasi yang diharuskan oleh undang-undang
2. Jenis spesifikasi
pekerjaan yang lain berdasarkan tradisi profesional
3. Spesifikasi pekerjaan
dapat melibatkan pembuatan standar atau kriteria tertentu yang dianggap perlu
bagi kinerja yang berhasil.
[2]Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan
uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang cirri, karakteristik,
pendidikan, pengalamanm dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan
orang yang akan direkrut dan menjadi
dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi pekerjaan memberkan uraian
informasi mengenai hal-hal berikut:
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Contoh spesifikasi pekerjaan:
PEKERJAAN CV SAKTI PARLINDUNGAN
Spesifikasi Pekerjaan
Nama
Jabatan : Kepala Bagian Komputer
Kode
Jabatan : R-239
Tanggal : 2 Oktober 1968
Penyusun : Syachril, R.A.
Departemen : Divisi Administrasi
Lokasi : Jongjolong 22 Bandung
Persyaratan Pekerjaan
Pendidikan : Akademi Komputer, menguasai computer,
mempunyai keterampilan dalam menggunakan computer, dan memprogram computer.
Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang computer.
Persyaratan fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan
mempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas-tugas
berat.
Persyaratan mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil
keputusan secara cepat, mampu menganalisis dan membuat berbagai output
informasi yang bermutu tinggi.
Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA.
Mampu berkomunikasi efektif lisan maupun tertulis, vertical dan horizontal
dalam perusahaan.
Kondisi kerja : Baik, 75% duduk di atas kursi yang nyaman,
tenang, dan dalam ruangan yang ber-AC.
Ø Evaluasi Pekerjaan
[3]Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah
menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan
dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
Jika
pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka
harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah,
ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil, dan ranking jabatan rendah, maka
harga atau gaji jabatannya semakin kecil.
[4]Terdapat beberapa metode yang digunakan untuk keperluan evaluasi pekerjaan.
Tetapi metode point-faktor adalah yang paling sering dipakai dewasa ini. Metode
point-faktor ini membandingkan antar pekerjaan berdasarkan skala kesulitan
masing-masing dengan memberikan angka atau nilai tertentu guna mempermudah
perbandingan diantara pekerjaan-pekerjaan itu secara numeric. Metode
point-faktor ini menuntut beberapa persyaratan, yakni :
1. Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi
2. Seleksi factor-faktor nilai pekerjaan yang ada diseluruh jabatan
(pekerjaan dipisahkan menurut jenisnya, sehingga dapat dikembangkan ukuran
kompensasi bagi masing-masing jenis pekerjaan yang ada)
3. Pertimbangkan factor-faktor nilai pekerjaan, sehingga nilai paling
maksimal bagi suatu pekerjaan adalah 100 (factor-faktor ini, misalnya kecakapan,
risiko dan tanggung jawab, yang masing-masing diberi skor/nilai tertentu)
4. Kembangkan tingkat kualitas masing-masing factor nilai pekerjaan
tersebut, dan berikan point pada masing-masing tingkat kualitas yang ada dalam
setiap job worth factor. Job worth factor ini dapat berupa skill (professional,
teknis dan sejenis lainnya), working conditions (tingkat risiko, bahaya dan
menyenangkan/tidaknya) dan responsibility. Evaluasikan pekerjaan berdasarkan
job worth factor masing-masing pekerjaan dan hitung total pointnya
5. Tetapkan besarnya pembayaran yang realistic bagi
pekerjaan-pekerjaan yang benchmark berdasarkan perbandingan pasar dengan
pekerjaan yang serupa dimana saja
6. Bayar pekerjaan-pekerjaan benchmark berdasarkan nilai pasar, dan
bayar pekerjaan yang lain berdasarkan point keseluruhannya masing-masing.
Metode job point-faktor ini diakui diakui sangat stabil dan dapat
dipercaya. Asalkan sudah dipertimbangkan secara baik berbagai dimensi
pekerjaannya, dan sudah ditetapkan point factor masing-masing, maka pemberian
nilai selanjutnya dianggap lebih valid.
Metode point-faktor ini juga mempunyai kelemahan karena mungkin
timbul ketidakadilan pada penggajian terhadap orang yang ada pada pekerjaan
yang sama. Hal ini karena metode ini hanya member kompensasi pada orang
berdasarkan nilai relatif dari pekerjaan mereka, ketimbang berdasarkan kualitas
performansi para pekerja dalam pekerjaan-pekerjaan itu. Dalam evaluasi,
disamping factor nilai pekerjaan, juga cirri-ciri yang terkait dengan pekerjaan
harus dijadikan criteria dalam penetapan gaji.
F. Penyederhanaan Pekerjaan
Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari
penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu
dan ruangan agar cara- cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan
pekerjaan dapat digunakan.
Prinsip
penyederhanaan pekerjaanialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan
pekerjaan harus dapat ditiadakan dengan jalan menerapkan penyederhanaan
–penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap
komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang
terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan pekerja.
Penyederhanaan
pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetai diterapkan dalam
perusahaan tersebut. Ini berarti pekerjaan disederhanakan. Tugas tugas suatu
pekerjaan dibagi menjadi dua. Pekerjaan –pekerjaan yang masih ada berisi tugas
tugas yang lebih sedikit.
Simpikasi
pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut
1.
Struktur organisasi
perusahaan semakin melebar
2.
Pekerjaan bisa
menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada
gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
3.
Pekerjaan
semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasiakan diperoleh.
Contoh simplifikasi pekerjaan
Pada uraian pekerjaan, jabatan Ali tercantum “ mencatat surat-surat
masuk dan surat surat keluar dalam buku agenda serta mengantarkan surat-surat
keluar ke kantor pos. Tetapi karena perusahaan semakin banyak surat-surat yang
akan diagenda, maka tugas untuk mengantarkan surat dikerjakan oleh Badu. Jadi
pekerjaan Ali dikurangi, spesialisasinya hanya mengagenda surat saja. Tetapi
terhadap Ali disini bukan promosi, demosi atau lateral, sebab jabatannya tetap,
Cuma pekerjaanya yang dikurangi.
Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan / merumuskan :
a.
Job content (
isi pekerjaan ) adalah bagian persoalan uyang pertama dalam mengorganisasi
keputusan. Ini meyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan
dalam organisasi.
b.
Job depth (
Kedalaman pekerjaan ) akan menunjukkan kepada jumlah pengendalaian yang
dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan
lingkungan sekelilingnya.
c.
Job range (
jajaran pekerjaan ) menunjukkan jumlah operasional yang dilakukan oleh pemegang
pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
d.
Job rotation (
rotasi pekerjaan ) sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahan seorang
karyawan dari suatu pekerjaan kepada pekerjaan lainnya. Disamping sasaran
latihan, prosedur ini didesain juga untuk mengurangi kebosanan.
e.
Job order
technology ( teknologi pekerjaan menurut pesanan ) adalah bentuk produksi
dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.
Federick
Herzberg :
Pekerjaan pekerjaan yang terlalu rutin atau terlalu terspesialisasi
jarang menawarkan kesempatan gas untuk pertumbuhan psikologis, penghargaan yang
berusaha meningkatkan efisiensi tugas dan kepuasan manusia dengan memberikan
jangkauan pekerjaan yang lebih luas bagi prestasi dan penghargaan, memberikan
pekerjaan yang lebih menantang dan lebih banyak tanggung jawabnya dan dengan
memberikan kesempatan yang lebih banyak untuk maju dan berkembang. Herzberg
memberikan metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu
terspesifikasi ini dengan perluasan pekerjaan secara horizontal ( perluasan
pekerjaan ) dan secara vertikal ( pemerkayaan pekerjaan )
Perluasan pekerjaan adlah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada
seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan
mengurangi sifat pekerjaan yang
membosankan. Dengan pengetahuan dan keterampilan yang masih tetap, tambahan
pekerjaan dapat dikerjakan.
Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokok adalah menghentikan
spesialisasi yang berlebihan untuk mengarungi kebosanan dan sifat monoton.
Dengan cara ini diharapkan akan dihasilkan prestasi yang lebih baik dan membuat
karyawan lebih terpusatkan dan termotivasi secara efektif.
G. Pengayaan dan Persyaratan Pekerjaan
Ø Pengayaan
Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan
adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan di
kerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan pekerjaan ini merupakan
suatu perubahan yang di rencanakan (planned-change) pada berbagai kegiatan
pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada seseorang karyawan
yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan lebih. Perluasan secara vertical
diterapkan untuk dapat memberikan kepada karyawan kepusan lebih b esar dan
kesempatan bagi pengembangan pribadinya. Para karyawan diberi kesempatan untuk
berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial pekerjaan mereka di samping
operasionalnya.
Ø Pesyaratan
Pekerjaan
Persyaratan
pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang
dikehendaki.
Misalnya: Sopir
mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dan lain-lain.
Setelah di ketahui
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, persyaratan
pekerjaan, dan lainnya maka barulah melakukan penarikan karyawan yang akan
mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaan tersebut.
Seperti yang
dijelaskan bahwa pengadaan (perekrutan) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, dan orientasi secara induksi dengan maksud untuk memperoleh
karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
H. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan dalam Perekrutan Karyawan
Adapun proses atau langkah-langkah pengadaan dalam perekrutan
karyawan di antaranya :
1.
Peramalan
kebutuhan tenaga kerja
Pengenalan kebutuhan tenaga kerja
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan- kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dikerjaan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan
kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.
Faktor internal dan
eksternal perusahaan adalah sebagai berikut.
a. Jumlah
produksi
Bahwa jumlah produksi
yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap
perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka semakin banyak
pula karyawan yang dibutuhkan/ditarik.
b. Ramalan-Ramalan
Usaha
Hal inin meliputi
perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut
ketidakpastian yang akan datang baik jagka pendek maupun jangka panjang.
c. Perluasan
Perusahaan
Perencanaan tenaga
kerja dipengaruhi juga oleh rencana perluasan perusahaan pada masa yang akan
datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka penarikan tenaga kerja akansemakin
banyak pula.
d. Perkembangan
Tehnologi
Perkembangan tehnologi
juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan
yang mempergunakan alat – alat canggih,maka jumlah tenaga kerja sedikit, hal
inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK.
e. Pasaran
Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja
hendaknya diperhatikan, karena jika penawaran lebih besar dari permintaan maka
tingkat upah akan cenderung rendah. Perusahaan dalamhal ini harus menghitung
mana yang paling menguntungkan dengan labor intensive atau capital intensive,
sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.
f. Perencanaan
Karier Karyawan
Kemungkinan promosi
dikemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan
dilakukan dikemudian hari, calon karyawan
yang ditentukan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak.
2.
Penarikan
tenaga kerja
Penarikan
(recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika
penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang
untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat
memilih terbaik dari yang baik. Penarikan tenaga kerja (pelamar) dipengaruhi
oleh hal –hal berikut.
1. Balas
jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya bila
balas jasa kecil maka pelamar sedikit.
2. Status
karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak, tetapi
apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.
3. Kesempatan
promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu
juga sebaliknya.
4. Job
spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitu
juga sebaliknya.
5.
Metode penarikan. Apabila penarikan
terbuka luas melalui media massa maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya ,
misalnya dengan iklan.
6. Soliditas
perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak, begitu
juga sebaliknya.
7. Peraturan
perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak, begitu juga
sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.
8. Penawaran
tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu
juga sebaliknya, misalnya banyak penganggur.
Ø Proses
penarikan karyawan
Proses
penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut :
1. Penentuan
dasar penarikan
Dasar penarikan calon karyawan harus di
tetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Misalnya, batas usia,
pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.
2. Penentuan
sumber-sumber penarikan
Sumber penarikan karyawan bisa berasal dari
eksternal dan sumber internal perusahaan.
a) Sumber
internal
Sumber internal adalah karyawan yang
akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil dan dalam perusahaan
tersebut, yakni dengan cara memutasikan
atau memindahkan karyawanyang memenuhi
spesifikasi jabatan itu.
Kebaikan-kebaikan sumber internal :
1. meningkatkan
moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
2. Perilaku
dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3. Biaya
penarikan relatif kecil, arena tidak perlu memasang iklan.
Kelemahan-kelemahan sumber internal
1. Kewibawaan
karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang
membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
b) Sumber
eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang
akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga
kerja di luar perusahaan.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
1. Kewibawaan
pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan
membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
1. Prestasi
karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
2. Waktu
penarikan relatif lama.
Ø Metode-metode penarikan
Metode penarikan akan berpengaruh besar
terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan
calon karyawan baru adalah “metode terutup dan terbuka”
a) Metode
tertutup
Metode tertutup adalah
ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau oarang-orang
tertentu saja.
b) Metode
terbuka
Metode terbuka adalah
ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklanpada media
massa cetak mauun elektronik, agar tersebar luas kemasyarakat.
Ø Kendala-kendala
penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahan perlu
menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksanaan
penarikan dan lingkungan eksternal.
a) Kebijakan-kebijakan
organisasi
b) Persyaratan
jabatan
c) Metode
pelaksanaan penarikan
d) Kondisi
pasar tenaga kerja
e) Solidaritas
perusahaan
f) Kondisi-kondisi
lingkungan eksternal
3.
Seleksi
Penerimaan Karyawan
a. Pentingnya
Seleksi
karyawan
adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahan. Peran karyawan sangat
menentukan berhasil tidaknya perusahan mencapai sasarannya.
Seleksi adalah usaha
pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan. Kiranya hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan
seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.
b.
Dasar dan Tujuan Seleksi
Ø Dasar
seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru
hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal
maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat
dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu
antara lain.
1. Kebijaksanaan
perburuan pemerintah
2. Job
specifikation atau jabatan
3. Ekonomis
rasional
4. Etika
sosial.
Ø Tujuan
seleksi penerimaan karyawan
1. karyawan yang qualified dan potensial
2. karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. karyawan yang cakap dengan penempatannya
4. karyawan yang terampil dan bersemangat dalam
berkerja.
5. karyawan yang memenuhi persyaratan
undng-undang perburuhan
6. karyawan
yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal
7. karyawan
yang dinamis dan kreatif.
4. Penempatan,
Orientasi, dan Induksi Karyawan.
a.
penempatan karyawan
Penempatan (placement) karyawan adalah
tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima
(lulus seleksi) pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan
itu akan dapat mengerjakan tugas – tugasnya pada jabatan bersangkutan.
b.
Orientasi karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap
karyawan baru harus dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul – betul
diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan berkerja sama dengan
karyawan lain pada perusahaan itu.
c.
Induksi karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk
mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.
Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atasan langsung karyawan
bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus menaati peraturan
– peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik.
BAB III
PENUTUP
v Kesimpulan
Uraian
pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan
tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab dab standar prestasi yang harus
dicapai. Uiraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi
pekerjaan, supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga
mismanajemen dapat dihindari.
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam
manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis
pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa
yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus
dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
v Saran
Dalam
makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi
sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer
sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Indeks.
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi
Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu.,Manajemen
Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi Operatif edisi
revisi, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung, 2007.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta:
Bumi Aksara.
Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik,
dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
[1] Mukti Wibowo, Spesifikasi
Pekerjaan, diakses dari http://online-hr.blogspot.com/, pada tanggal 6 April 2013 pukul
19.50 WIB.
[2] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Bumi Aksara, tt.), h. 34
[4]
HRcentro, Metode Evaluasi
Pekerjaan, diakses dari http://www.hrcentro.com/, pada tanggal 6 April 2013 pukul
21.00 WIB.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar